国有煤炭企业人力资源流失的原因与对策
2005-04-15 00:00 来源： 我的钢铁 作者：mysteel
近年来，因有煤炭企业在市场经济大潮的冲击下，面临的人才流失问题日益严峻。一些煤矿急需的专业人才来源匮乏，面临断层的危机；部分人才知识结构老化，创新能力不强；特别是一些具有大中专学历的专业人才和技术工人纷纷跳出煤炭行业，转到其他行业发展。这一问题值得注意。
1 人力资源流失的原因分析
1.1 流失人员特征
劳动力的年龄越轻，流动性就越大。年轻员工的精力旺盛，对所在企业的依附性不强，有更多进入新的工作岗位的机会，而且很少有家庭负担，这样流动起来就比较容易。此外，年轻人在就业的早期阶段对工作抱有较高期望，有时甚至不切实际，因此在进入煤矿企业后常常会不满意。
个性特征对员工的流动影响与员工所处的工作环境是分不开的。一些自主性强的大中专毕业生相信自己掌握命运，敢于承担责任，因而愿意到更具自主性或挑战性的企业中工作。一些热衷成就的大中专毕业生渴望成功，不怕困难，相信成功要靠个人努力，具有这种思想的员工，一旦在煤矿企业中不能得到良好发展，就会产生离开的念头。一些实用主义的大中专毕业生，讲求实际，只要预测能够产生好的结果，便会去做，如果企业不能及时把握这类员工的心态，他就会做出离开的打算。
1.2 企业内部条件
（1） 业管理模式：企业管理模式对员工流失的影响是同企业内个体特征相互关联的。据统计，国有煤炭企业中，工程技术人员只占全部从业人员的2.5%，其中专门从事技术开发的人员仅占从业人员的0.11%，而且这其中还存在着大量与生产经营无关的人员。同时，员工的价值、知识的价值没有得到应有的重视，从业人员专业不对口、一岗定终身、论资排辈现象严重，企业内成员间的相互融洽程度及信息交流程度低，人员的积极性、创造性处于一种抑制、甚至休克状态，致使企业失去活力、凝聚力和吸引力，造成人员流失。
（2） 工资水平：决定员工自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响就是相对工资水平。有资料显示，煤炭行业效益差，待遇低，人均收入在40多个行业中排在倒数一、二位，人均收入不到电力、石油行业进入煤炭行业的本专科毕业生，月薪在300-500元左右。在这种情况下，大多数的辞职者是为了谋到比原来更高的薪水而寻找新工作的。当存在比较高的通货膨胀和工资增长压力较大时，员工对高收入的追求就会更显著。
（3） 工作内容：一般来讲，越容易完成的工作，流动率越高。近年来，虽然煤炭企业生产机械化和科技含量在不断提高，但从总体上看仍属劳动密集型企业，与其他工业企业相比，用人仍较多，技术水平仍较低。简单的工作对于能力强的员工，常常缺少吸引力，因此员工往往会由于不能发挥其才能而感到工作没有意思，容易流动。
（4） 工作条件：最基本的安全工作保障条件也与员工流动有密切关系，因为安全是人类最基本的需求。我国现开采的煤矿深度一般在300-600m以下，存在水、火、瓦斯、煤尘、顶板五大自然灾害，工作环境的安全性较差，在这种条件下人的心理压力较大。近几年煤矿企业事故频繁，尤其是重特大事故不断，严重影响了煤炭行业的社会形象，造成人才流失现象严重。
2 人力资源流失的防范与对策
2.1 确立人本主义管理思想
管理理论的发展实践证明，要实现管理硬件的更新是很容易的，但是作为管理软件的管理者的观念是最难更新的。人是工作的主体，企业是决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低也取决于人。因此，企业必须树立“以人为中心”的管理思想，企业领导必须有科学的人才观。现代企业领导在企业的生产经营中，应注重发挥每个员工的作用。让全体员工都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻起来也会比较顺利。这样，员工才能得到较高的满足感。
2.2 知人善任
（1） 建立人力资源档案。包括企业全体的工种、业绩、成果、知识结构、文化水平、专业技能、健康状况、性格特征、思想素质等内容，企业可根据人力资源档案，配置、调整人力资源，充分挖掘人力潜力。
（2） 科学合理地安排工作和工作内容，实现人力资源交通最大化。企业要根据员工的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便对其分配适当的工作量，使其能力得到充分发挥。对成就感较强的职工，要善于压担子，给其锻炼与发展的机会，挖掘潜力，创造更大的成绩。对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作成绩也将越大，这样也就越不可能离开企业。
2.3 营造良好的企业内部环境
（1） 深化现有人力资源管理体制改革。煤炭企业人力资源开发具有其特殊性，要从管理体系、市场体系、法规体系、分类管理制度等方面深化改革，建立起职能完善、机构健全、指导及时、服务周到的多层次、全方位人力资源管理体系，使员工始终处于最适合的岗位和最佳的工作状态。
（2） 建立科学的绩效考核体系。科学地进行绩效考核，是煤炭企业人力资源管理中的一项十分重要的基础工作，是员工薪酬分配、岗位竞争的中心环节。所有员工都希望能在工作中得到满足，他们往往将这种满足与工资待遇联系在一起。工资待遇是生活的保障，而且还是社会地位、角色扮演和个人成就的象征，具有重要的心理意义。绩效考核必须贯彻劳绩挂钩、奖勤罚劣的原则，从德、能、勤、绩等方面进行综合评估，建立起向骨干人才倾斜的分配制度，对技术开发人才、市场营销人才和骨干人才尝试不同的分配办法。
（3） 积极、和谐的人际关系。如果企业内部能够建立一种和谐、积极的人际关系，为员工创建一个健康的工作环境，那么员工就会融入这种关系而不容易产生流动的念头。因此，煤炭企业的领导要善于对下属进行感情投资，只要通过感情投资，才能使下属感到自己受到了领导的重视与关爱。要以尊重让下属的心理得到满足。员工得到上司的尊重，心中就会有满足感，他们更会尽全力做事。要以宽容博得下属的信赖。作为领导必须要能想得开、看得远，能从发展的角度考虑、从大局考虑。要以赞扬为下属树立成就感。领导的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感，可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值，使其在精神上受到鼓舞。要培养向优秀员工看齐和积极向上的企业精神，激励全体员工的士气。
（4） 创建学习型企业。一方面，学习型企业是人力资源自主开发最有效的形式和途径。煤炭企业应把创建学习型企业型摆在十分重要的位置，使企业原有的学习与创新的内涵和外延、内容和方式、组织体系等产生新的变化，使每位员工对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，考虑企业的变化需求，使自己的特长及发展方向符合企业持续发展的需求。另一方面，创建学习型企业离不开对员工的培训和教育。使员工能够获得完善的教育和培训，是煤炭企业发展最重要的战略步骤，也是控制员工流失的关键性步骤之一。企业在完善自身培训体系的同时，要充分利用高等院校、科研院所等社会力量以及计算机网络来开展培训，大力协助员工不断学习新的技术，尤其是专业知识和技能，向员工提供实现个人专长的契机。
（5） 企业文化建设。企业文化，是企业全体员工所形成的共同价值观和企业经营宗旨，是企业员工的群体意志和力量统一于企业发展方向上的产物。通过企业文化建设，使企业员工树立共同的价值取向，把个人利益与集体利益相融合，充分发挥个体的力量，做到企业共性和员工个性的统一。加强煤矿企业文化建设不仅能增强企业内部的凝聚力，而且还能使员工感到自己是企业的一员，自然产生报效企业的集体主义精神，从而也可以产生降低人才流失率的功效。
1 人力资源流失的原因分析
1.1 流失人员特征
劳动力的年龄越轻，流动性就越大。年轻员工的精力旺盛，对所在企业的依附性不强，有更多进入新的工作岗位的机会，而且很少有家庭负担，这样流动起来就比较容易。此外，年轻人在就业的早期阶段对工作抱有较高期望，有时甚至不切实际，因此在进入煤矿企业后常常会不满意。
个性特征对员工的流动影响与员工所处的工作环境是分不开的。一些自主性强的大中专毕业生相信自己掌握命运，敢于承担责任，因而愿意到更具自主性或挑战性的企业中工作。一些热衷成就的大中专毕业生渴望成功，不怕困难，相信成功要靠个人努力，具有这种思想的员工，一旦在煤矿企业中不能得到良好发展，就会产生离开的念头。一些实用主义的大中专毕业生，讲求实际，只要预测能够产生好的结果，便会去做，如果企业不能及时把握这类员工的心态，他就会做出离开的打算。
1.2 企业内部条件
（1） 业管理模式：企业管理模式对员工流失的影响是同企业内个体特征相互关联的。据统计，国有煤炭企业中，工程技术人员只占全部从业人员的2.5%，其中专门从事技术开发的人员仅占从业人员的0.11%，而且这其中还存在着大量与生产经营无关的人员。同时，员工的价值、知识的价值没有得到应有的重视，从业人员专业不对口、一岗定终身、论资排辈现象严重，企业内成员间的相互融洽程度及信息交流程度低，人员的积极性、创造性处于一种抑制、甚至休克状态，致使企业失去活力、凝聚力和吸引力，造成人员流失。
（2） 工资水平：决定员工自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响就是相对工资水平。有资料显示，煤炭行业效益差，待遇低，人均收入在40多个行业中排在倒数一、二位，人均收入不到电力、石油行业进入煤炭行业的本专科毕业生，月薪在300-500元左右。在这种情况下，大多数的辞职者是为了谋到比原来更高的薪水而寻找新工作的。当存在比较高的通货膨胀和工资增长压力较大时，员工对高收入的追求就会更显著。
（3） 工作内容：一般来讲，越容易完成的工作，流动率越高。近年来，虽然煤炭企业生产机械化和科技含量在不断提高，但从总体上看仍属劳动密集型企业，与其他工业企业相比，用人仍较多，技术水平仍较低。简单的工作对于能力强的员工，常常缺少吸引力，因此员工往往会由于不能发挥其才能而感到工作没有意思，容易流动。
（4） 工作条件：最基本的安全工作保障条件也与员工流动有密切关系，因为安全是人类最基本的需求。我国现开采的煤矿深度一般在300-600m以下，存在水、火、瓦斯、煤尘、顶板五大自然灾害，工作环境的安全性较差，在这种条件下人的心理压力较大。近几年煤矿企业事故频繁，尤其是重特大事故不断，严重影响了煤炭行业的社会形象，造成人才流失现象严重。
2 人力资源流失的防范与对策
2.1 确立人本主义管理思想
管理理论的发展实践证明，要实现管理硬件的更新是很容易的，但是作为管理软件的管理者的观念是最难更新的。人是工作的主体，企业是决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低也取决于人。因此，企业必须树立“以人为中心”的管理思想，企业领导必须有科学的人才观。现代企业领导在企业的生产经营中，应注重发挥每个员工的作用。让全体员工都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻起来也会比较顺利。这样，员工才能得到较高的满足感。
2.2 知人善任
（1） 建立人力资源档案。包括企业全体的工种、业绩、成果、知识结构、文化水平、专业技能、健康状况、性格特征、思想素质等内容，企业可根据人力资源档案，配置、调整人力资源，充分挖掘人力潜力。
（2） 科学合理地安排工作和工作内容，实现人力资源交通最大化。企业要根据员工的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便对其分配适当的工作量，使其能力得到充分发挥。对成就感较强的职工，要善于压担子，给其锻炼与发展的机会，挖掘潜力，创造更大的成绩。对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作成绩也将越大，这样也就越不可能离开企业。
2.3 营造良好的企业内部环境
（1） 深化现有人力资源管理体制改革。煤炭企业人力资源开发具有其特殊性，要从管理体系、市场体系、法规体系、分类管理制度等方面深化改革，建立起职能完善、机构健全、指导及时、服务周到的多层次、全方位人力资源管理体系，使员工始终处于最适合的岗位和最佳的工作状态。
（2） 建立科学的绩效考核体系。科学地进行绩效考核，是煤炭企业人力资源管理中的一项十分重要的基础工作，是员工薪酬分配、岗位竞争的中心环节。所有员工都希望能在工作中得到满足，他们往往将这种满足与工资待遇联系在一起。工资待遇是生活的保障，而且还是社会地位、角色扮演和个人成就的象征，具有重要的心理意义。绩效考核必须贯彻劳绩挂钩、奖勤罚劣的原则，从德、能、勤、绩等方面进行综合评估，建立起向骨干人才倾斜的分配制度，对技术开发人才、市场营销人才和骨干人才尝试不同的分配办法。
（3） 积极、和谐的人际关系。如果企业内部能够建立一种和谐、积极的人际关系，为员工创建一个健康的工作环境，那么员工就会融入这种关系而不容易产生流动的念头。因此，煤炭企业的领导要善于对下属进行感情投资，只要通过感情投资，才能使下属感到自己受到了领导的重视与关爱。要以尊重让下属的心理得到满足。员工得到上司的尊重，心中就会有满足感，他们更会尽全力做事。要以宽容博得下属的信赖。作为领导必须要能想得开、看得远，能从发展的角度考虑、从大局考虑。要以赞扬为下属树立成就感。领导的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感，可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值，使其在精神上受到鼓舞。要培养向优秀员工看齐和积极向上的企业精神，激励全体员工的士气。
（4） 创建学习型企业。一方面，学习型企业是人力资源自主开发最有效的形式和途径。煤炭企业应把创建学习型企业型摆在十分重要的位置，使企业原有的学习与创新的内涵和外延、内容和方式、组织体系等产生新的变化，使每位员工对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，考虑企业的变化需求，使自己的特长及发展方向符合企业持续发展的需求。另一方面，创建学习型企业离不开对员工的培训和教育。使员工能够获得完善的教育和培训，是煤炭企业发展最重要的战略步骤，也是控制员工流失的关键性步骤之一。企业在完善自身培训体系的同时，要充分利用高等院校、科研院所等社会力量以及计算机网络来开展培训，大力协助员工不断学习新的技术，尤其是专业知识和技能，向员工提供实现个人专长的契机。
（5） 企业文化建设。企业文化，是企业全体员工所形成的共同价值观和企业经营宗旨，是企业员工的群体意志和力量统一于企业发展方向上的产物。通过企业文化建设，使企业员工树立共同的价值取向，把个人利益与集体利益相融合，充分发挥个体的力量，做到企业共性和员工个性的统一。加强煤矿企业文化建设不仅能增强企业内部的凝聚力，而且还能使员工感到自己是企业的一员，自然产生报效企业的集体主义精神，从而也可以产生降低人才流失率的功效。
