2016年国家为了解决产能过剩、楼市库存大和债务高企三个方面的问题，提出了 “三去一降一补”的政策。其中，去产能任务是钢铁行业的主要任务，国家明确了从2016年开始，在近年来淘汰落后钢铁产能的基础上，用5年时间再压减粗钢产能1亿-1.5亿吨。近期，从中国钢铁工业协会的年度会议上，又有最新的去产能任务消息传出：2017年上半年，对于“地条钢”等落后产能，要全部取缔。去产能任务正如火如荼的进行着，而处于钢铁行业下游的紧固件行业，又会因此受到什么影响呢？本文将以江苏省某小型民营紧固件企业（企业的所有人姓高）为例，来探讨下在目前环境下中小民营紧固件企业的生存现状，并给出一些建议来改变现有的局面。
在国家去产能政策的持续推动下，2016年Mysteel钢材价格综合指数上涨了74.9%，同时波动幅度达到了86.0%，而上一年钢价的波动幅度仅为52.1%，且处于下降通道中。对于中小民营紧固件企业来说，其产品的价格上涨具有“粘性”，即钢材价格的下降，会迅速导致其产品价格的下降，而钢材价格上涨时，其产品却无法迅速跟着上涨，导致这种情况存在的原因我会在后面提到。因此，在国家政策的调控下，紧固件企业的利润遭到蚕食。同时，由于国家政策是不可逆转，这些企业既然已经被去产能的政策影响到，那么便无法推卸和转移去产能所带来的后果。
图表1 钢材价格指数
数据来源：MRI
从整个产业来看，目前的紧固件企业主要分布在东部沿海地区。虽然这些年我国紧固件行业一直保持着高速发展的态势，但是产品仍然处在低档次、低价位的初级状态。A企业的产品也主要是低端产品。在企业经营过程中，外界的压力主要来自于以下两个方面。
首先，产业链上下游对企业利润的挤压。A企业的供应链是这样的：大型国有钢企——钢贸商——A企业——下游企业。在上游方面，由于所需的原材料数量较少，A企业无法与大型钢厂直接建立联系，只能通过钢贸商拿货，提高了其获取钢材的成本。同时，钢贸商的货物质量上乘，且销路较广，而A企业需求少，且钢材是关键原材料，导致了它对上游钢贸商的议价能力偏弱，基本处于被动接受的一方。因此在钢价大幅上涨的阶段，A企业的利润朝上游转移。在下游方面，A企业仍然无法拥有较强的议价能力。第一，其业务主要集中在几个大客户身上。当客户的购买力比较集中，或者对卖方来说是一笔非常可观的交易时，该客户的讨价还价能力就会增强。第二，当客户充分了解需求、实际市场价格，甚至是供应商的成本等方面信息时，要比在信息匮乏的情况下掌握更多的讨价还价筹码。A企业的客户不仅与A企业有业务往来，还与钢厂也有着大量的业务合作。因此，这些客户充分了解钢价的变化情况。通常情况下，A企业与客户每三个月根据市场情况进行一次产品价格调整。当钢价上涨时，产品价格并不会迅速做出改变，成本曲线上升，单件产品的利润减少，甚至在一段时间内会出现亏损。当钢价下跌时，A企业也捞不到半点好处。因为客户对钢价的价格波动非常了解，知悉上游成本下降后，便对A企业施压，企图更早变更产品价格，以此来攫取更高的利润。面对掌控自己生死的大客户，小企业为了存活只能选择忍气吞声，满足他们的需求，这就形成了上文所说的产品价格粘性。如图表2所示，当钢材价格随着时间的推移不断上涨时，产品的价格并不会产生变动，钢价处于A点时，产品与钢材价差最小，企业单件产品所能获得利润最小。而当钢材价格开始下跌时，只要不跌穿上一次协商价格时的钢价，产品价格也不会做出改变。而在B点之后，此时钢价已经低于协商时的价格，客户因此会要求降低产品的价格，以获取最大利润。
图表 2产品价格与钢材价格关系表
数据来源：MRI
其次，除了要受到上下游企业的剥削，A企业还要面临本行业中的激烈竞争。A企业的产品属于低端产品，与行业内其他企业的产品没有太大的区别，无法从市场中脱颖而出。处在这样的市场中，客户的忠诚度不会很高，很可能因为企业的一点小错误，而与企业终止合作。A企业就是个很好的例子，2016年A企业跟某位大客户的合作中有过2次未能按时交货，导致2017年的订单被同行抢走。但是高总并不认为这是客户流失的主因，仅仅是客户想要换供应商所找的理由。且不论高总的观点是否正确，单单一个理由就可以更换供应商足以看出该行业的竞争非常惨烈。
A企业所面临的产业环境很难改变，处于该行业的其他小企业也存在着类似的问题。这种情况在所有行业中都很普遍，想要摆脱这样的局面，还需要从自身出发，结合自身实际情况，改善企业经营状况，将企业做大做强，才能更好地维护自己的利益。
在和高总的交流过程中，我发现A企业的员工的忠诚度较高，人员流动性远低于周围其他企业。究其原因，可以用高总的微信签名来解释：“财聚人散，财散人聚。”高总向其员工提供的薪酬水平在同行业中处于高位，因此人心更容易聚集。然而，在高薪酬的同时，A企业的薪酬管理制度存在着明显不合理的地方——缺乏奖惩机制。由于坚持财聚人散的人生信条，当员工存在请假甚至是旷工的情况下，高总在月底结算工资的时候，经常会选择睁一只眼闭一只眼，依旧给他们按全勤结算。根据公平理论，人们不仅关心薪酬水平的高低，而且对于企业内部薪酬的差别也同样关心。企业内部薪酬标准的不规范，使员工产生的不公平感往往非常强烈，这会挫伤员工的积极性。高总的做法实质上纵容了违反规定的员工，“劣币驱逐良币”的情形也随之出现：既然不好好工作也能够获得相同的薪水，员工们为何还要给企业尽心尽力，一起浑水摸鱼就是了。在这里，我结合A企业的情况向各行各业的中小民营企业提供两条薪酬管理上的建议：第一，企业需要提供相对较高的平均工资来吸引和留住优秀的人才。天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。替员工解决后顾之忧可以提高他们的忠诚度，而仅通过画饼的方式来激励员工可能会产生相反的效果。第二，企业应发挥薪酬激励职能，建立薪酬激励机制。企业要根据员工需求，充分利用薪酬中不同因素的激励功能，激励员工的积极性，提高劳动生产率。
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